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能干成事的人,无非是摸透了人性

一、人才管理 才是真管理

很多企业只有一头头狮,就是老板。大家都鼓励老板,等到老板“干不动”了,企业就关门了。而在华为,任正非不管产品,不管销售,甚至不管战略,但是他管思想。任正非在华为有两个权力:一个是思想解释权,一个是否决权。

一家企业的思想权就是对思想的最终解释权,思想(解释)权才是公司最大的权力。那么,谁去做公司战略?很多公司是老板关在办公室里做战略,怎么可能会了解一线的情况。

而在华为,是600个最贴近战场的作战单元的一把手做战略,然后汇聚形成公司的战略,最后再打下去。

其次,看一家企业是否优秀,就看它能不能将高管团队发动起来,很多公司不是发动高管,而是让他们互相制约。华为有19万人,人才济济。但任正非从来不承认华为的成功是人才的成功,他认为华为的成功是人才管理的成功。人才的成功和人才管理的成功有本质的区别。 牛人的特点是都不服,不服就成立一个个山头,再把自己的小兄弟拉过来,成立了无数帮派,之后便一发不可收拾。华为也挖了很多牛人,但牛人不重要,对牛人的管理才重要——人才能归顺你,为你所用才重要。

 

二、管理观念大碰撞

观念一:没有满意的员工,就没有满意的客户?

不要调查员工的满意度,没有意义。员工可能今天满意,明天就不满意。事实上,在工作中,大部分员工是不满意的,留下来是因为他怕失去工作。要记住,企业不是保姆,如果员工都满意,企业就完蛋了。不要追求满意,要强调责任意识。承担责任,就给你相应的待遇,没有完成岗位职责,根本就不给待遇。

观念二:公平是激励的重要原则?

公平都是相对的,机制可能是公平的,但结果往往都是不公平的。因此,激励一定是具有导向性的。如果销售和研发老吵架,怎么评理?肯定有对错?华为怎么处理?就看这件事情是否对客户有利。如果再吵,两个部门主管互换。三个部门吵怎么办?整合。就这么简单,哪有那么多可吵的。

观念三:人性化管理就是构建宽松的组织环境?

企业宽松,大家在企业里感觉很自由。但这是不是企业管理的本质?私以为人性化不是宽松,是最大满足他人的自私心。华为早期招人不招清华北大的,因为很多人要出国;不招一线城市的,因为家里可能有房,出身优越,吃不了苦。华为选择出生贫寒的人,因为有奋斗精神。我们这些人为什么要奋斗?出身贫寒,想要改变自己的人生。

观念四:360度人才测评?

很多公司引用了360度测评,进行全面的人才测评。华为坚决反对,因为人有缺点,但我们只能影响人,谁都改变不了人。

企业管理的本质不是改变人的缺点,而是发挥人的优点。用团队力量发挥人的最大优势,这是华为用人中“歪瓜裂枣”的用人观——歪瓜是最好吃的,裂开的枣是最甜的,就是要充分发挥每个人的优势。启冠易立财税也是如此。




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