一、人才管理 才是真管理

很多企业只有一头头狮，就是老板。大家都鼓励老板，等到老板“干不动”了，企业就关门了。而在华为，任正非不管产品，不管销售，甚至不管战略，但是他管思想。任正非在华为有两个权力：一个是思想解释权，一个是否决权。

一家企业的思想权就是对思想的最终解释权，思想（解释）权才是公司最大的权力。那么，谁去做公司战略？很多公司是老板关在办公室里做战略，怎么可能会了解一线的情况。

而在华为，是600个最贴近战场的作战单元的一把手做战略，然后汇聚形成公司的战略，最后再打下去。

其次，看一家企业是否优秀，就看它能不能将高管团队发动起来，很多公司不是发动高管，而是让他们互相制约。华为有19万人，人才济济。但任正非从来不承认华为的成功是人才的成功，他认为华为的成功是人才管理的成功。人才的成功和人才管理的成功有本质的区别。 牛人的特点是都不服，不服就成立一个个山头，再把自己的小兄弟拉过来，成立了无数帮派，之后便一发不可收拾。华为也挖了很多牛人，但牛人不重要，对牛人的管理才重要——人才能归顺你，为你所用才重要。

二、管理观念大碰撞

观念一：没有满意的员工，就没有满意的客户？

不要调查员工的满意度，没有意义。员工可能今天满意，明天就不满意。事实上，在工作中，大部分员工是不满意的，留下来是因为他怕失去工作。要记住，企业不是保姆，如果员工都满意，企业就完蛋了。不要追求满意，要强调责任意识。承担责任，就给你相应的待遇，没有完成岗位职责，根本就不给待遇。

观念二：公平是激励的重要原则？

公平都是相对的，机制可能是公平的，但结果往往都是不公平的。因此，激励一定是具有导向性的。如果销售和研发老吵架，怎么评理？肯定有对错？华为怎么处理？就看这件事情是否对客户有利。如果再吵，两个部门主管互换。三个部门吵怎么办？整合。就这么简单，哪有那么多可吵的。

观念三：人性化管理就是构建宽松的组织环境？

企业宽松，大家在企业里感觉很自由。但这是不是企业管理的本质？私以为人性化不是宽松，是最大满足他人的自私心。华为早期招人不招清华北大的，因为很多人要出国；不招一线城市的，因为家里可能有房，出身优越，吃不了苦。华为选择出生贫寒的人，因为有奋斗精神。我们这些人为什么要奋斗？出身贫寒，想要改变自己的人生。

观念四：360度人才测评？

很多公司引用了360度测评，进行全面的人才测评。华为坚决反对，因为人有缺点，但我们只能影响人，谁都改变不了人。

企业管理的本质不是改变人的缺点，而是发挥人的优点。用团队力量发挥人的最大优势，这是华为用人中“歪瓜裂枣”的用人观——歪瓜是最好吃的，裂开的枣是最甜的，就是要充分发挥每个人的优势。启冠易立财税也是如此。