最近,南京疫情确诊病例破百,已波及5省10市,很多中高风险地区的员工都需要居家隔离无法到单位正常上班。在这种情况下,应该如何安排员工工作,如何发放工资呢?启冠易立财税为大家找到南京人社局发布的官方指南,其他地区有同样情况的小伙伴,也可以参考相关措施。
一、关于居家隔离观察期间职工有关假期问题
职工因“黄码”居家隔离观察期间,企业有条件的,可安排职工通过电话、网络等灵活工作方式在家上班;不具备居家办公条件的,企业可与职工协商,根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假、自设福利假等各类假。企业安排职工年休假的,应当事先告知职工,不得事后按已休年休假处理。
职工在休年休假、婚丧假、探亲假、产假、男方护理假等假期期间“黄码”,按防疫要求居家隔离观察的,相关假期不因与居家隔离观察时间重合而顺延。
二、关于居家隔离观察期间职工工资支付问题
职工因“黄码”居家隔离观察期间,企业安排职工居家办公的,应依法支付相应工资;企业未安排职工居家办公的,应当(依据《江苏省工资支付条例》第二十八条规定)视同职工提供正常劳动支付工资;职工休年休假、婚丧假、探亲假、产假、男方护理假等假期的,企业应当(依据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定)视同职工提供正常劳动支付工资。
三、保障“黄码”转绿职工的劳动权益
企业不得以职工“黄码”居家隔离观察为由解除或终止劳动合同。职工“黄码”转绿的,职工应当及时告知企业,按照企业要求及时复工,履行劳动义务;无正当理由不按时到岗的,企业可依据规章制度进行处理。企业应保障职工的劳动权利,及时安排“黄码”转绿的职工恢复工作,无正当理由不得拒绝安排职工复工。
职工因“红码”实行居家隔离或集中隔离观察期间有关假期、工资支付等问题,参照以上意见处理。
在家办公管理难点,九问九答
Q1:受疫情影响隔离在家的员工,远程线上办公,也是正常发全薪吗?
答:是的,在家办公,通过远程工具完成工作,同样需要正常支付工资的,绩效考核工资支付标准与工作完成情况挂钩,因在家办公,一些补贴、补助可以暂不支付。
Q2:员工在家网络办公,是否应形成文件记录或考勤,避免风险?
答:建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求,规定考勤与工作交付方式。
Q3:在家办公并没有要求工作时长,可以按照最低工资标准支付吗?
答:在家办公期间应按照双方签订的劳动合同中规定的工资标准支付,不建议直接按照最低工资标准支付,建议与员工协商一致稳妥处理。
Q4:借休未来休息日如何进行实操呢?
答:可以借周六,安排员工先休息,复工后可上六休一,将休息日补回,同时再支付周六的工资。需要签订一份调剂周六的协议,其中包括调剂的时间,未来工作的安排和工资支付标准等内容。(本条建议仅供参考)
Q5:疫情期间公司营业额受影响,当月全员降薪,以各部门负责人电话告知的方式,协商告知,没有相关纸质或电子版告知,这样做有何风险?
答:协商的关键是双方达成合意,且要有协商一致的证明材料,如书面协议或电子邮件确认。如果只是电话告知,除非有录音,否则有法律风险,比如拖欠工资等。
Q6:请问单位安排员工年休假,需不需要和员工协商一致?若员工不愿意用年休,怎么处理?
答:年休假由企业根据业务情况,考虑职工本人意愿后,统一安排。
政策依据:《职工带薪年休假条例》第五条,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。
Q7:我们单位人多150人,疫情开始停工停产,待岗通知怎么发?我们有微信群,员工都是普通的一线员工。
答:如果是全员停工待岗的情形:
一是可以因企业原因单方通知全员待岗,可通过微信群发或邮件送达员工,最好有类似“收到”的反馈,做好截图保存,第一个工资支付周期内应按照劳动合同约定工资标准支付,超过30天的,没有提供劳动的,可以按照待岗工资标准支付,各地待岗工资标准不同,一般地区按照最低工资的70%、80%。
二是可以向全员发起协商待岗,同样可通过微信群发或邮件送达,每个人都回复“同意”, 做好截图保存,工资支付标准可按照双方协议约定标准执行,不得低于基本生活费。
Q8:与员工协商一致可以调整薪酬,几百人的调整怎么操作?员工不同意怎么办?
答:如果是全员停工待岗,企业可以单方面执行,单方面执行是不需要经过员工同意的,但要根据《工资支付暂行条例》第12条规定支付工资,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。如:北京地区没有提供劳动的,最低生活费为最低工资的70%。
Q9:在疫情管控阶段,试用期员工的试用期可以顺延不?是否可以因为试用期不合格而辞退试用期员工?
答:企业劳动合同中有明确规定的,或与员工协商一致签订劳动合同变更书的,可以变更试用期时间,但是变更天数不得违反劳动合同法中试用期规定。
政策依据:《劳动合同法》第十九条,试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
有证据证明员工试用期内不符合录用条件的可以解除劳动合同